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高知新聞/2020/6/2 10:05
http://www.kochinews.co.jp/article/371470/

パワハラ防止法/根絶への大事な一歩だ

 自殺者が出るなど社会問題となっているパワーハラスメントを根絶する大事な一歩となる。「パワハラは駄目」という認識を高めたい。
 企業にパワハラ防止対策を義務付けた女性活躍・ハラスメント規制法が1日施行された。まずは大企業が対象で、中小企業は2022年4月に義務化される。それまでは努力義務となる。
 法律は企業にさまざまなことを求めている。就業規則などでパワハラ禁止を周知するのは当然として、相談体制の整備や被害者のケア、再発防止策の構築のほか、相談者の解雇など不利益な扱いを禁じた。
 パワハラ行為に対する罰則を伴う禁止規定はないものの、違反企業には行政が勧告でき、従わない場合は企業名を公表するとしている。
 組織内の上司と部下の関係は周囲から見えにくいケースがある。これまで、パワハラかどうかの判断を巡っては「指導」との境界が曖昧といった指摘があった。
 そこで法律には「優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動で就業環境を害する」ことをパワハラと初めて定義した。だが、この定義だけではどういったケースがパワハラに該当するのか分からない。
 そのため「身体的な攻撃」「精神的な攻撃」「過大な要求」など6類型に分けて類型ごとに事例を示した。これが大きな特徴だ。
 たとえば「精神的な攻撃」の一つの例では、「業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責(しっせき)を繰り返す」ことはパワハラに該当するとしている。
 ただし、該当しない事例も盛り込んだ。「社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意しても改善されない労働者を一定程度強く注意する」ことは当たらないとした。
 パワハラを法律で防止する以上、「線引き」はむろん必要だ。しかし、先の例でいう「一定程度」とはどんな注意なのか。表現が抽象的なため、受け止め方や解釈が企業や個人によって違ってくる可能性がある。これでは法律の実効性に大きな課題が残る。
 法律を運用していく中で、パワハラの事例を詳細に分析し、どんな言葉や行為が該当するのか、6類型の指針を適宜見直していくべきだろう。その際は労働者側の受け止め方や専門家の意見を十分聞いて反映する必要がある。
 各地の労働局などに2018年度寄せられた労働相談のうち、パワハラを含む「いじめ・嫌がらせ」は約8万2千件。前年度から約1万件増えて過去最多だった。
 近年増える傾向が続いている。中にはパワハラの影響で自殺したり、うつ病など精神障害を発病したりするケースもある。大きな人権侵害であるとともに、関係する多くの人の将来を奪う行為でもある。
 法律の施行は単なる出発点にすぎない。パワハラ根絶を私たち一人一人と社会全体で共有したい。 


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